Verandering is moeilijk, duurt lang en is meestal niet blijvend. Het is een mythe die we blijven horen wanneer we spreken over individuele verandering.  Op grotere schaal wanneer we spreken over verandering binnen een groep mensen of een organisatie, wordt ze voor absolute waarheid aangenomen. Iemand veranderen, en zeker het gedrag van een grote groep veranderen, vergt veel vaardigheden en inzichten, die moeilijk te vinden zijn.
 
De actualiteit geeft ons het perfecte voorbeeld om eens verder uit te werken: “Hoe kunnen we ervoor zorgen dat er minder op de bouwwerf gerookt wordt.” De omvang van zo’n project is enorm, de preventiedienst IDEWE onthulde onlangs een studie die aangeeft dat 41% van de bouwvakkers rookt. Er werken ongeveer 200.000 mensen in de bouwsector, dus we spreken over 82.000 mensen die men wil overhalen om te stoppen met roken.
 
De onderliggende gedachte van deze verandering is natuurlijk positief. De website van het federale ministerie van volksgezondheid geeft het duidelijk aan:

Dus pleit de Bouwunie voor een algemeen rookverbod op de bouwwerf, ook in open lucht. Ze vinden hiervoor een bondgenoot in professor arbeidsgeneeskunde Lode Godderis, wat vanzelfsprekend is, want hij is ook de onderzoeksdirecteur bij IDEWE. Beiden hebben een gemakkelijke positie, want zij zijn noch de benadeelde partij – dat zijn de rokende bouwvakkers – en ook niet de partij die de verandering kan opleggen, dat is immers de wetgevende macht, vertegenwoordigd in de minister van werk en de minister van volksgezondheid. Vanop de zijlijn is het de gemakkelijkste positie om van de ene partij te eisen om de andere partij te veranderen. Het is een maatschappelijk fenomeen dat steeds meer voorkomt, drukkingsgroepen die vanop de zijlijn dicteren hoe anderen moeten stemmen (Trump, Brexit …), eten of drinken (Tournée Minerale, 40 dagen zonder vlees, …) of hoe anderen moeten denken of spreken.
 
De bouwunie verenigd KMO’s in de bouwsector, dus op zich kan je ze beschouwen als betrokken partij – stakeholder – vermits werknemers die roken vaker ziek zijn. Een algemeen rookverbod zou potentieel kunnen leiden tot minder ziekteverzuim en dat komt de KMO ten goede. Bovendien kadert dit rookverbod in eerdere gelijkaardige Europese, Belgische en Vlaamse veranderingstrajecten: rookverbod in de horeca, rookverbod in openbare gebouwen, rookverbod op de werkvloer, …
 
Als je dit wil waar maken dan zal je toch moeten rekening houden met 82.000 stemgerechtigde rokers die hier misschien een andere mening op nahouden. Roken biedt immers – voor de roker – tal van impliciete voordelen.
 
Roken is nog steeds voor veel mensen de manier om stress te lijf te gaan. Wanneer je iemand verbiedt om te roken, en je biedt geen alternatief om met stress om te gaan, dan riskeer je problemen. Is het toeval dat enerzijds burn-out het minst voorkomt in de bouwsector – volgens een studie van de SERV slechts 7% - terwijl stress en burn-out in de andere sectoren sinds het rookverbod enkel maar gestegen is? Het zou leuk zijn als iemand hier eens een studie over maakt om het verband onder de aandacht te brengen.
 
Sommige rokers gebruiken de sigaret om hun gewicht onder controle te kunnen houden. Dit is geen ideale oplossing, maar het is wel begrijpelijk en het werkt. Het is een wijdverspreide overtuiging dat iemand die stopt met roken 10 kg bij komt. Wanneer je iemand verbiedt om te roken, dien je dus ook veranderingen aan te brengen om gezonder te leven en het gewicht onder controle te houden.
 
De alternatieven die voorhanden zijn in andere sectoren – bijvoorbeeld de e-sigaret – zijn voor de bouwsector geen goede oplossing. Er zijn al wel enkele van die e-sigaretten gesneuveld op de werf, je hebt immers je handen nodig om te e-roken.
 
Een algemeen rookverbod biedt ook nadelen voor wie de werf leidt. Door de grote concurrentie is de werkdruk hoog, en is er dus geen financiële ruimte om rookpauzes te voorzien.
 
Ook het wetgevend kader biedt niet de geloofwaardigheid die zou helpen om de bouwvakker te overhalen. Europa staat zeer ver van de bouwvakker, en wordt omwille van de goedkope arbeiders uit Oost-Europese landen door de gemiddelde bouwvakker eerder als een vloek gezien dan als een zegen. Als parlement voldoe je ook niet aan de voorbeeldfunctie wanneer je tot voor kort gratis alcohol aan de kamerleden aanbood en niet overgaat naar een alcoholverbod. Tenslotte is ook onze minister van volksgezondheid geen voorbeeld van ‘walk-the-talk’ leiderschap.
 
Met andere woorden, de drempel voor verandering is enorm groot. Wat moet er gebeuren als je dit toch wil doen slagen?
 
Ten eerste is er een veranderingsprogramma nodig om stress en werkdruk op de bouwwerf onder controle te krijgen. Verhoog de vaardigheden van bouwvakkers om grip te krijgen op hun stress, en verlaag anderzijds de werkdruk door de drempel te verhogen om vanuit het buitenland deel te nemen aan de Belgische arbeidsmarkt in de bouw.
 
Ten tweede is er een veranderingsprogramma nodig dat de aandacht richt op gezond eten en gezond leven voor mensen die in de bouw werken. Het zou leuk zijn en haar populariteit ten goede komen als de minister van volksgezondheid hier het voorbeeld geeft en zelf actief mee doet.
 
Dat brengt ons op het derde punt, namelijk neem de verantwoordelijkheid op voor de voorbeeldfunctie die het parlement heeft. Voer een alcoholverbod op het parlement in.
 
Een belangrijk onderdeel van een veranderingstraject rond het roken zelf, is de communicatiestrategie. Als je wil dat mensen veranderen dat moet je niet alleen hun hoofd, maar ook hun hart aanspreken. In het ideale geval geef je dus rationele argumenten met een sterke emotionele ondertoon. In de communicatiestrategie hou je rekening met de verschillende types persoonlijkheden van het doelpubliek. Voor het gemak van dit artikel kiezen we voor een heel eenvoudig cliché-matig beeld, namelijk de iets oudere, mannelijke, macho bouwvakker. Dan is de link tussen roken en de angst voor impotentieproblemen natuurlijk snel gelegd. De foto zag je al aan het begin van het artikel, de slogan zou iets kunnen zijn in de aard van:

Zo verwijs je zowel naar het impotentierisico, als naar de sigaret als middel tegen de werkdruk. Samen wordt dit dan volgende “affiche”. Deze kan natuurlijk stukken beter, het is slechts een eerste aanzet.

Tenslotte schakel je op het terrein een aantal coaches, personal trainers en rookstopbegeleiders in, om de mensen in de doelgroep die dat wensen persoonlijk te begeleiden op de 3 verschillende verandertrajecten: “stoppen met roken”, “grip op stress” en “slank, fit en gezond”.
 
Dit voorbeeld is ver van afgewerkt, het is slechts een beperkte aanzet tot een plan, maar het geeft al een idee in welke richting je kan gaan zoeken wanneer je verandering op grote schaal wil door voeren. Het is niet verwonderlijk dat het veel gemakkelijker is om dan te zeggen “verandering duurt lang, is moeilijk en is meestal niet blijvend”. Het bespaart ons onmiddellijk veel moeite.

De meeste mensen die in bedrijven werken denken dat ze goed werk geleverd hebben wanneer ze hun KPI’s (Key Performance Indicators) behaald hebben. Dit zou een zeer koude douche kunnen worden.
 
KPI’s lijken misschien een objectieve manier om jouw werk te evalueren, de jaarlijkse evaluatiegesprekken tonen vaak iets anders. Het is immers jouw baas die beslist over jouw promotie, jouw salarisverhoging en andere voordelen die jou tegemoet komen, wanneer je goed presteert. Jouw baas mag nu wel zeggen en zelfs geloven dat hij rationeel en objectief is, wanneer hij jouw werk beoordeelt, maar meer dan waarschijnlijk is dit niet het geval. De uitdaging is dat jouw baas de regels en KPI’s van het bedrijf toepast om jou te beoordelen, maar hun eigen overtuiging over jouw prestaties wordt gedreven door hun persoonlijke voorkeuren of meta-programma’s. Er is hoop … twee eenvoudige vragen kunnen jou de informatie geven die jij nodig hebt om jouw baas te overtuigen ondanks jouw KPI’s.
 
Vraag 1: Hoe ga je weten dat ik goed ben in mijn job?
Je zal in het antwoord wel wat bedrijfsjargon toegegooid krijgen, maar dat is niet de informatie waar je op let. Jouw aandacht moet gaan naar het representatiesysteem dat jouw baas gebruikt wanneer hij of zij pronkt met de meest eloquente MBA-termen. Dit geeft U de informatie over het kanaal dat je kunt gebruiken om jouw baas te overtuigen. Hier zijn enkele mogelijke antwoorden om naartoe te luisteren:
 
“Ik weet wat goed werk is als ik het zie.” Deze baas moet jou zien presteren. Als je in een virtueel team werkt en jouw baas zit in een ander continent … veel geluk!
 
“Ik hoor dat in de wandelgangen.” Deze baas moet horen over jouw prestaties. Je zult ervoor moeten zorgen dat mensen over jou tegen jouw baas spreken. Helaas weten we allemaal dat dit meer waarschijnlijk is wanneer je geblunderd hebt, dan wanneer je iets goeds gedaan hebt.
 
“Ik zal dat wel ervaren in onze samenwerking.” Deze baas moet de kwaliteit van jouw werk voelen en ervaren. Je zal hem moeten laten deel uit maken van jouw acties.
 
“Ik zal dat zien in jouw verkoopscijfers.” Dit is een andere manier van zien dan de eerste, en het is goed nieuws! Deze baas moet dingen lezen om overtuigd te geraken en misschien zal hij of zij wel in jou geloven enkel gebaseerd op jouw KPI’s.
 
Vraag 2: Hoe vaak moet je zien/horen/ervaren/lezen om ervan overtuigd te zijn?
Vul het antwoord van jouw baas op de eerste vraag in deze vraag in.  Het antwoord op deze vraag zal jou de frekwentie of duur geven dat je informatie over jouw prestaties moet geven om jouw baas te overtuigen. Opnieuw zijn er verschillende mogelijke antwoorden:
 
“3 keer” Deze baas moet een aantal keer de informatie in zijn kanaal hebben opdat jij hem of haar zou overtuigen.
 
“4 weken” Aan deze baas geef jij informatie over jouw prestaties gedurende een bepaalde tijdsperiode.
 
“Ik geef je het voordeel van de twijfel” Deze baas is gemakkelijk te overtuigen want hij of zij geeft jou het voordeel van de twijfel. Het probleem is dat dit in beide richtingen werkt, en één fout kan jou zeer duur te staan komen.
 
“Altijd” Deze baas is hard werk. Steeds opnieuw zal je overtuigende informatie over jouw prestaties moeten geven aan jouw baas.
 
Vraag jouw baas deze twee vragen en luister. Het zou een groot verschil kunnen maken in jouw carrière. En als jij een baas bent, vraag jezelf dan af … hoe belangrijk zijn KPI’s voor jou om te weten of iemand goed is?
 
In dit artikel werden enkele NLP termen gebruikt. Wil je daar meer over weten, neem dan een kijkje op onze training-site www.nlp-pnl.be.

Voor het vijfde jaar op rij verzorgen wij de sessie “Creativiteit en het faciliteren van creativiteit in een onderneming” op de Innovatieacademie aan het Postuniversitair Centrum van de KU Leuven Campus Kortrijk.

Deze praktische opleiding “Versterk je bedrijf, leer innoveren” omvat 6 sessies en is gericht naar bedrijfsleiders van KMO’s die willen innoveren. Je leert er instrumenten gebruiken in een concrete aanpak om innovatie en creativiteit in jouw onderneming te activeren.
De serie van 6 sessies start op 14 april te Kortrijk met o.a. prof.dr. Johan Bruneel en prof.dr. Cynthia Van Hulle van KU Leuven, Wim Fyen, de innovation manager van de KU Leuven, en dus ook Marc Innegraeve van Braindrums. Wij concentreren ons in de vijfde sessie specifiek op het stukje creativiteit in de opleiding waarbij we vooral twee elementen aan bod laten komen:
1) Hoe maak je een team, een departement of een bedrijf creatiever?
2) Praktische instrumenten en technieken voor creativiteit in een bedrijfscontext.
 
Wil je meer informatie over deze opleiding, neem dan een kijkje op de website van het Postuniversitair Centrum van de KU Leuven.

“Een op de vier federale ambtenaren zat thuis met stressklachten” stond er vorige week in De Standaard.  En eigenlijk is het nog meer: 28% van de federale ambtenaren zat in 2014 minstens 1 dag thuis omwille van stress-gerelateerde ziekte. En 25% zat minstens 1 dag thuis door stress.  Volgens een studie van Securex ligt dit getal nog hoger in de privésector waar 37% van de werknemers minstens 1 dag thuis was in 2013 omwille van stress. Schokkende cijfers, en een reëel probleem voor de werkgevers, de overheid, onze maatschappij in het algemeen en in de eerste plaats natuurlijk de betrokkene zelf.

Wat mij vooral verontrust in dit verhaal is dat we onszelf systematisch elke weerbaarheid ontnemen.  We leren onze werknemers niet om zich mentaal te wapenen tegen stress en burn-out, integendeel, we zenden ze naar huis, geven ze misschien een pilletje en wijzen met de vinger naar alle mogelijke externe factoren:

• Gebrek aan autonomie van de ambtenaren
  
• Toegenomen verwachtingen van de werkgever
  
• Recente besparingen op personeel
  
• Moeilijke relaties met collega’s
  

En vermits de oorzaak externe factoren zijn, hebben we algemeen het idee opgenomen: neem de externe problemen weg, en het burn-out probleem zal opgelost geraken. En inderdaad, werkgevers zijn sinds 1 september 2014 verplicht om het probleem van burn-out aan te pakken.

Ik betwist al deze drijfveren niet, die zijn echt, en deze problemen oplossen zal zeker ten goede komen van zowel de werkgever als de werknemer.  Maar als dit onze aanpak is, kan ik nu al voorspellen, dat wanneer al deze externe factoren opgelost zullen zijn, we nieuwe factoren zullen vinden die ons nog veel meer stress en burn-out zullen bezorgen. We conditioneren onszelf immers om onze interne emotionele problemen te verbinden aan externe oorzaken en oplossingen.

Waar onze aandacht naartoe dient te gaan is naar het verhogen van de eigen mentale weerbaarheid van onszelf, en onze werknemers. Als we niet leren om terug zelf achter het fornuis te staan in onze interne emotionele keuken, dan zullen we meer en meer externe factoren buiten proportie blijven opblazen.  Als we onszelf steeds minder en minder verantwoordelijk achten voor onze emoties, dan blijven we onze emotionele afstandsbedieningen aan Jan en alleman uitdelen. 

Die weerbaarheid verhogen is echt wel mogelijk, en gemakkelijker dan de meeste mensen denken.  Het is ons gewoon nooit aangeleerd.  Regelmatig geef ik voordrachten voor groepen waarbij ik deelnemers zelf laat ontdekken hoe ze met eenvoudige middelen meer vat kunnen krijgen op hun emoties. Het is ontstellend hoe weinig mensen van zichzelf weten, en hoe weinig inzicht mensen hebben in de werking van hun emoties.  Geen wonder dat ze er geen grip op krijgen, en de verantwoordelijkheid naar anderen doorschuiven.

Wat kan je dan wel doen:

• Train uzelf en anderen om mentale weerbaarheid op te bouwen. Hier zijn vele methoden voor, maar ik weet dat voor mij NLP training daar zeer sterk geholpen heeft.  
  
• Train uw managers om betere coaches te worden.  Een basiscursus in coaching kan al een stap in de goede richting zijn en voor meer gevorderden kan ook hier een NLP training helpen.
  
• Maak gebruik van externe coaches om werknemers met hogere stress onmiddellijk te helpen voor ze in een burn-out situatie terecht komen.
  
• Eenmaal mensen in het stadium van werkelijke burn-out zitten moet je ze de tijd – 6 tot 12 maanden of zelfs meer – geven om te herstellen.
  
• En blijf natuurlijk alle externe factoren oplossen.
  

Wil je meer weten over onze aanpak in coaching en training, of wil je een voordracht met ons organiseren. Contacteer ons dan telefonisch op 0473 27 22 66 of via email.

Het Postuniversitair Centrum KU Leuven Campus Kortrijk nodigde ons reeds voor het vierde jaar op rij uit om op 5 maart een praktische sessie te verzorgen rond creativiteit op de Innovatieacademie in West-Vlaanderen.

De Innovatieacademies zijn een project van Flanders DC, de Innovatiecentra en de Vlaamse regering om innovatie op een praktische en concrete manier te stimuleren bij de KMO’s in Vlaanderen.  In West-Vlaanderen neemt het Postuniversitair Centrum van de KU Leuven hiervoor het initiatief.  Doelgroep van de Innovatieacademies zijn de bedrijfsleiders of werknemers van KMO’s doorheen alle sectoren die innovatie in hun bedrijf in de praktijk willen brengen.

Braindrums nam de laatste sessie uit de reeks voor haar rekening, met als onderwerp het stimuleren en faciliteren van creativiteit binnen een bedrijf.  We bouwen aan 3 praktische en concrete vaardigheden bij de deelnemers:

Het creatieve proces
Blokkades voor creativiteit
Creativiteitstechnieken en brainstormtechnieken

Het allerbelangrijkste hierbij is dat creativiteit niet stopt wanneer je 1000 ideeën hebt. Zinvolle brainstormsessies selecteren ook uit die 1000 ideeën, welke je wil implementeren en zorgen ervoor dat je een concreet actieplan hebt om de geselecteerde ideeën te realiseren. De uitkomst van een goede brainstorm is een plan waar iedereen  achter staat en dat rekening houdt met stakeholders, tegenslagen en obstakels.

Meer weten? Contacteer ons!    

Om het verschil hiertussen te kunnen benoemen gebruikt men wel eens het woordje charisma. Bovendien vertelt men vaak erbij dat het natuurlijk en aangeboren is, zodat charisma voor velen onbereikbaar lijkt. En waarom zou je iets nastreven wat onbereikbaar is? De realiteit is ietsje anders, en de vraag is welke componenten ervoor zorgen dat iemand meer charisma heeft.

Rapport
Wanneer je rapport hebt met de groep waarvoor je spreekt, dan zul je beter presteren dan wanneer je geen rapport hebt. Rapport met een groep werkt helemaal anders dan één-op-één rapport. Bij individueel contact kan je ervoor zorgen dat jij in rapport gaat met de andere persoon. Bij een groep gebruik je een andere soort technieken om ervoor te zorgen dat niet jij met de groep, maar wel de groep met jou in rapport gaat.

Angst voor spreken in het openbaar
Van zodra je angst hebt om te spreken in het openbaar, kun je er maar beter voor zorgen dat je die eerst overwint.  Je hebt tijdens een publiek optreden immers al je aandacht nodig voor jouw publiek. Van zodra er angst is, gaat jouw aandacht naar jezelf en naar jouw angsten. Het leren controle houden over jouw emoties, is dan ook zeer belangrijk.

Jouw overtuigingen
Wat je ook gelooft, jouw zintuigen zullen er concreet bewijs voor zoeken en vinden.  En omdat jouw zintuigen bevestigen wat je gelooft, ga jij jezelf daar ook naartoe gedragen. En zorg je ervoor dat wat je gelooft werkelijkheid wordt.  Als je gelooft dat jouw publiek niet geïnteresseerd is in jouw onderwerp, dan zal je daar bewijs voor vinden en naar handelen.  Waardoor jouw publiek dan ook ongeïnteresseerd zal geraken.  Gelukkig werkt dit ook in de positieve richting!

Emotie-gericht
Elk optreden is een opeenvolging van emoties. En zo dien je ook de inhoud van jouw presentatie te organiseren. Sommige opeenvolgingen werken beter, dan andere. Vandaar dat de meeste sprookjes een bepaald stramien hebben.  Bovendien start je in de emotie van jouw publiek, anders krijg je ze niet mee. En wie, denk je, moet als eerste de emotie voelen en uitstralen?  Juist, jij!

Congruentie
In het verlengde van het vorige punt rond emoties, maakt iemand met charisma uitvoerig gebruik van congruentie en af en toe incongruentie. Congruentie betekent dat de manier waarop je communiceert overeen komt met wat je communiceert. Een presentatie geven over hoe je euro-millionair wordt, terwijl je zelf amper meer dan 1000 euro bezit of ooit gehad hebt, is duidelijk niet congruent.  Ja zeggen terwijl je met jouw hoofd nee knikt, is incongruent.  Zelf thuis de potten en pannen hebben die je aanprijst, is wel congruent.

Spreek verschillende profielen aan
Als je jouw publiek toespreekt, alsof je in jouw gewone leven spreekt, dan zul je slechts een deel van het publiek meekrijgen. In de manier waarop je spreekt dien je alle mogelijke verschillende profielen aan te spreken. In NLP-taal spreken we van het gebruik van verschillende representatiesystemen, modale operatoren en meta-programma’s.

Daarnaast zijn er nog een reeks vaardigheden, waarvan we er trouwens redelijk wat bespreken tijdens onze NLP opleidingen: stemcontrole en intonatie beïnvloeden jouw geloofwaardigheid en de mate waarop je aandacht kunt houden, ritme, observatievaardigheden om de reacties van jouw publiek goed te kunnen inschatten, improvisatievaardigheden om te kunnen omgaan met het onverwachte, het conditioneren van jouw publiek met ankers, …

We coachten reeds heel wat klanten om ze elk van deze vaardigheden bij te brengen in de aanloop van hun voordrachten, publieke optredens en pleidooien: bedrijfsleiders, directieleden, advocaten, politici, journalisten, …  Laat jouw inhoud niet verloren gaan voor jouw publiek en contacteer ons.    

Waarover spreek je op een conferentie over het vinden van antwoorden? Over vragen, natuurlijk!

De Pi Conference is een event rond participatieve innovatie georganiseerd door KHLim en vindt plaats op 12 en 13 juni in C-Mine Genk. De conferentie wordt een interactieve tweedaagse leerervaring bestaande uit keynotes, workshops, lezingen en master classes! Deze zijn allemaal opgebouwd rond 4 thema’s: Co-Thinking, Co-Learning, Co-Creating, Co-Innovating. Sprekers zijn naast vele anderen o.a. Dr. Scott Isaksen, Dr. Donald Treffinger en Dr. Carol Jarvis.

KHLim wil via het organiseren van deze internationale conferentie rond Participatieve Innovatie (PI), cases aanreiken die voorbeelden zijn hoe nieuwe antwoorden kunnen worden gevonden voor de uitdagingen van vandaag en morgen in zowel het bedrijfsleven, bij de overheid als binnen het onderwijs.

Een conferentie over antwoorden? Dan leek ons het beste onderwerp dat we konden presenteren is “Veranderen door vragen”, met de volgende synopsis:

Hoe weet je welk jouw grootste obstakel zal zijn bij de implementatie van verandering? Welke verandering in gedrag is er nodig bij werknemers, klanten en andere stakeholders opdat een implementatie werkelijk succesvol zou zijn? Hoe kun je met de juiste vragen meer bereidheid tot veranderen creëren, terwijl de verkeerde vraag jouw initiatief kan kelderen? Marc Innegraeve geeft een antwoord op alle vragen tijdens deze workshop!

Inschrijven kan op de website van PI Conferentie: http://www.piconference.be/nl/

Vorige week is voor het eerst onze helemaal vernieuwde opleiding faciliteren voor gevorderden van start gegaan. Deze training brengen we op dit moment enkel in-company, en onze eerste klant is meteen één van de top-10 banken in Europa.

Deze training is gericht naar professionelen die al een eerste ervaring achter de rug hebben in het faciliteren van workshops. Eenmaal je als facilitator de basis onder de knie hebt, kun je je gaan richten naar efficiëntie, effectiviteit en doelgerichte instrumenten en vaardigheden om met moeilijke situaties om te gaan. En dat is precies wat deze training doet!

Efficiëntie

Project managers en change managers kunnen in vele projecten tijdswinst boeken door meer gebruik te maken van gezamenlijke workshops in plaats van alles in 1-op-1 interviews te bespreken. Zo kunnen ze stakeholders gezamenlijk leiden naar compromissen in plaats van het heen-en-weer geloop in eindeloze meetings en interviews met individuele stakeholders. Door bovendien een gepaste structuur aan te brengen in workshops hoeven workshops ook helemaal niet zo lang te duren. Dit vergt natuurlijk een grondige voorbereiding van de workshop, wat ook aan bod komt in deze training.

Effectiviteit

Door stakeholders vroeg te betrekken in groep, creëer je als workshopbegeleider meer buy-in en betrokkenheid in projecten. En hierdoor vergroot je de kans op succes in het later verloop van jouw project. We leren verborgen veronderstellingen en misverstanden bloot te leggen tijdens workshops, en vermijden zo een aantal problemen die anders later in projecten zouden opduiken. We leren in deze training te werken met de overtuigingen die een workshop op een positieve of negatieve manier kunnen sturen, opnieuw met het doel om betere resultaten te behalen.

Doelgerichte instrumenten en vaardigheden

Deelnemers van workshops hebben verschillende persoonlijkheden waarmee je in het ontwerp van een workshop dient rekening te houden. Sommige onder hen, zoals dominante persoonlijkheden of hardnekkige “nee”-zeggers, kunnen het verloop van de workshop echt wel bemoeilijken. Daarom leren we in deze training technieken om hiermee om te gaan. Ook leren we specifieke methoden om workshops te leiden waarin deelnemers tegengestelde belangen hebben. We leren groepseffecten zoals groepsdenken en tunnelvisie, te vermijden. We leren workshopbegeleiders om te gaan met hun emoties voor, tijdens en na de workshops zoals stress, angst of onzekerheid.

Deze opleiding is specifiek gericht naar consultants, project managers, change managers, teammanagers en al wie regelmatig workshops leidt en daarin effectiever en efficiënter wil worden. Een eerste ervaring in het begeleiden van workshops is noodzakelijk.

In de opleiding hanteren we een praktische aanpak, waarin we de deelnemers leren omgaan met verschillende situaties. Hierbij geven we talrijke oefeningen, waarbij de deelnemers werken aan eigen onderwerpen en uitdagingen die relevant zijn voor hun werkomgeving. Zelf hebben we meer dan 15 jaar ervaring in het faciliteren van workshops, vaak in moeilijke omstandigheden en in internationale context. Reeds 10 jaar geven we soortgelijke training, die resulteerde in deze vernieuwde versie!

Wil je meer weten over deze training? Contacteer ons!

Vorige week verzorgden we een avond-sessie “Creativiteit en het faciliteren van creativiteit” in het kader van de Innovatieacademie in West-Vlaanderen.

De Innovatieacademies zijn een initiatief van Flanders DC, de Innovatiecentra en de campagne Richting Morgen. De Innovatieacademie richt zich tot bedrijfsleiders die meer innovatie in hun bedrijf willen brengen. De Innovatieacademie in West-Vlaanderen wordt ingericht door de KU Leuven – KULAK die opnieuw gebruik maakt van onze diensten.  Een aantal jaren geleden verzorgden we al creativiteitstrainingen in opdracht van de KULAK in het opleidingstraject van de innovatieadviseurs van de Innovatiecentra.

Voor de sessie die we vorige week verzorgden, kregen we net de uitstekende feedback terug van de deelnemers:

Inhoud (diepgaand, duidelijk, interessant, evenwicht tussen theorie en praktijk, doelgericht,…): 4 op 5
Onderwijsmethode (interactief, motiverend, zet aan tot nadenken, geschikte tempo, ..): 4,5 op 5
Studiemateriaal/documentatie/syllabus (verzorgd, gestructureerd, bruikbaar,..): 4,14 op 5

De deelnemers hadden veel lof over onze interactieve, praktische aanpak en velen wensten dat de korte sessie nog veel langer geduurd had en onze sessie werd door sommige deelnemers aangeduid als één van de topsessies uit de reeks.

We kunnen onze deelnemers enkel maar danken voor zo’n positieve feedback en onze beste sessies kunnen slechts tot stand komen dank zij de uitstekende medewerking en inzet van de deelnemers!

Als je zelf ook zo’n sessie wil in jouw bedrijf of meer wil weten, contacteer ons dan, wij zijn U graag van dienst!